Entre les mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació aprovades, llevat d'excepcions, amb efectes de 8 de març de 2019, trobarem:

1. L'ampliació del permís de paternitat fins a les 16 setmanes el 2021 equiparant-lo al de maternitat: Amb efectes d'1 d'abril de 2019 produeix l'ampliació del permís de paternitat a 8 setmanes intransferibles per als naixements que es produeixin a partir d'aquesta data, 12 setmanes el 2020 i 16 setmanes en 2021, al costat d'altres novetats.
   • En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d), la suspensió tindrà una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes s'han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment.
   • Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l'acumulació d'aquests períodes, s'ha de comunicar a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre l'empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que es determinin.
   • En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció.
   • Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l'altre adoptant, guardador amb fins d'adopció o acollidor.
   • La persona treballadora ha de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si s'escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

1. Tots dos progenitors tenen dret a partir de l'1 d'abril a una hora d'absència de la feina fins que el fill compleixi els 9 mesos o acumular-lo en jornades completes que podran gaudir-se de forma simultània però que no són transferibles
   • Com a incentiu a la utilització d'aquesta opció, quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.

• Es recuperarà el finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l'Administració General de l'Estat.
  • Els cuidadors no professionals que acreditin que les persones en situació de dependència per ells ateses eren beneficiàries de la prestació econòmica regulada a l'article 18 de la Llei 39/2006, de 14 de desembre, de promoció de l'autonomia personal i atenció a les persones en situació de dependència, amb anterioritat l'1 d'abril de 2019, data d'entrada en vigor de l'article 2 del Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació, podran sol·licitar la subscripció d'aquest conveni especial amb efectes des d'aquesta data, sempre que formulin la seva sol·licitud dins dels 90 dies naturals següents a aquesta. Transcorregut aquest termini, els efectes tindran lloc des de la data en què s'hagi sol·licitat la seva subscripció.

9. Es remarca el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per al que es modifiquen els arts 9.3: 11.1b); 2b) 12.4 d) ET

1. S'estableix expressament el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació.

1. S'equiparen, en els seus respectius àmbits d'aplicació, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors. Aquesta equiparació es porta a terme de forma progressiva, en els termes previstos en les disposicions transitòries de l'Estatut dels Treballadors i l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic introduïdes pel nou reial decret llei. (Arts. 2 i 3 Reial decret llei 6/2019, d'1 de març)

• Es crea una nova prestació per a exercici corresponsable de la cura del lactant d'acord amb les novetats introduïdes (arts. 4 Reial decret llei 6/2019, d'1 de març)
  • Es considera situació protegida la reducció de la jornada de treball en mitja hora que, d'acord amb el que preveu el paràgraf quart de l'article 37.4 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, duguin a terme amb la mateixa durada i règim dels dos progenitors, adoptants, guardadors amb fins d'adopció o acollidors de caràcter permanent, quan tots dos treballin, per a la cura del lactant des que compleixi nou mesos fins als dotze mesos d'edat.
  • L'acreditació de l'exercici corresponsable de la cura del lactant es realitzarà mitjançant certificació de la reducció de la jornada per les empreses en què treballen els seus progenitors, adoptants, guardadors o acollidors.
  • Per reglament s'han de determinar els requisits que haurà de complir aquesta documentació.

• Bonificació de quotes de Seguretat Social per a persones treballadores autònomes durant el descans per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural.
  • A la cotització de les persones treballadores per compte propi o autònoms incloses en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a persones treballadores per compte propi en el grup primer de cotització del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, durant els períodes de descans per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural, sempre que aquest període tingui una durada d'almenys un mes, li serà d'aplicació una bonificació del 100 per cent de la quota d'autònoms, que resulti d'aplicar a la base mitjana que tingués la persona treballadora en els dotze mesos anteriors a la data en què s'aculli a aquesta mesura, el tipus de cotització establert com obligatori per a treballadores i treballadors inclosos en el règim especial de Seguretat Social que correspongui per raó de la seva activitat per compte propi.
  • En el cas que la persona treballadora porti menys de 12 mesos d'alta en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a treballador o treballadora per compte propi inclòs en el grup primer de cotització del Règim Especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, la base mitjana de cotització es calcularà des de la data d'alta.

1. Bonificació a les treballadores autònomes que es reincorporen a la feina en determinats supòsits.
   • Les treballadores incloses en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a treballadores per compte propi en el grup primer de cotització del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, que, havent cessat la seva activitat per naixement de fill o filla, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment i tutela, en els termes legalment establerts, tornin a realitzar una activitat per compte propi dins dels dos anys immediatament següents a la data efectiva del cessament, tindran dret a una bonificació en virtut de la qual la seva quota per contingències comunes i contingències professionals quedarà fixada en la quantia de 60 euros mensuals durant els 12 mesos immediatament següents a la data de la seva reincorporació al treball, sempre que optin per cotitzar per la base mínima establerta amb caràcter general en el règim especial que correspongui per raó de l'activitat per compte propi
   • Aquelles treballadores per compte propi o autònomes que, complint amb els requisits anteriors, optessin per una base de cotització superior a la mínima indicada en el paràgraf anterior, comporten durant el període abans indicat una bonificació del 80 per cent sobre la cotització per contingències comunes , sent la quota a bonificar la resultant d'aplicar a la base mínima de cotització que correspongui el tipus de cotització per contingències comunes vigent en cada moment.

En relació al principi d'igualtat i no discriminació, la futura norma centra els seus esforços en:

1. S'estén l'exigència de redacció dels plans d'igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors, creant l'obligació d'inscriure els mateixos en el registre que es desenvoluparà reglamentàriament, de manera que des de la publicació del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març (7 març 2019):
   • Les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250 persones treballadores comptaran amb un període d'un any per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
   • Les empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores, han de disposar d'un període de dos anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
   • Les empreses de 50 a 100 persones treballadores disposaran d'un període de tres anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.

L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

250. En un termini de tres anys les empreses de més de 50 treballadors hauran d'implementar i aplicar un P.I, en dos anys les de 100 a 150 i en un any les de 150 a 250.
251. Canvia la situació actual, en què només resultava obligatori per a empreses amb més de 250 treballadors o si el conveni aplicable ho imposa, l'extensió de l'obligatorietat d'implementació d'un Pla d'Igualtat segons la plantilla.

1. Les empreses estan obligades a inscriure aquest pla en el Registre de plans d'igualtat de les empreses, que es desenvoluparà reglamentàriament. Es crea un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.

L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

1. Obligació de registre dels salaris a què podran accedir els treballadors a través de la seva representació sindical o del delegat de personal.
2. En cas d'existir diferència de gènere en els salaris en un 25% o més, per a funcions i tasques similars, l'empresa haurà de justificar aquesta diferència i garantir que no s'està produint discriminació salarial per raó de sexe.

• La prohibició de qualsevol tracte discriminatori directe, per la qual cosa s'introdueix un nou concepte en l'ordenament jurídic denominat «treball d'igual valor», definit com la situació que es dóna quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin
  • L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella. Un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
  • L'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l'empresa, al registre salarial de la seva empresa.
  • Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d'un sexe sigui superior als de l'altre en un vint per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes , l'empresari haurà d'incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.